Mọi người trên khắp thế giới đang có những cuộc thảo luận quan trọng về nạn phân biệt chủng tộc có hệ thống, thành kiến công khai và bí mật, và cách tất cả chúng ta có thể làm tốt hơn.
Tìm hiểu vấn đề là bước đầu tiên. Để hiểu rõ các điều kiện trong cộng đồng SEO, chúng tôi đã yêu cầu mọi người thực hiện Đa dạng và Bao gồm trong khảo sát SEO như một phần của dự án đang diễn ra của chúng tôi để nghiên cứu trạng thái của SEO.
Do chủ đề và cách chúng tôi tiếp cận, những người trả lời của chúng tôi không phải là một cái nhìn tổng thể về toàn ngành. Chúng tôi rất vui khi có 326 người làm SEO hoàn thành cuộc khảo sát, bao gồm một số lượng đáng kể phụ nữ, BIPOC và LGBTQ + tham gia. Đây là những tiếng nói quan trọng cần được lắng nghe, nhưng khi chúng tôi phân tích dữ liệu, chúng tôi đã cẩn thận không khái quát toàn bộ ngành mà không tính đến sai lệch lấy mẫu tiềm năng. Chúng tôi giải quyết vấn đề này bằng cách xem xét các nhóm riêng biệt – nam giới da trắng thẳng, phụ nữ BIPOC, nam giới LGBTQ +, v.v.
Chúng tôi nhận ra rằng tính xen kẽ là phổ biến. Nhiều SEOer đã chia sẻ câu chuyện của họ với chúng tôi không phù hợp với một nhóm duy nhất. Chúng tôi đã giải quyết vấn đề đó bằng cách đếm những người trong từng danh mục áp dụng cho họ, vì vậy câu trả lời của một người đàn ông da đen đồng tính sẽ được tính vào cả phân tích LGBTQ + và BIPOC.
Ai đã tham gia?
Trong số 326 SEO đã tham gia, 231 người được hỏi (70,9%) tự nhận mình là người da trắng. Trong số những người còn lại, 32 SEO tự mô tả mình là người Tây Ban Nha, Latino hoặc Tây Ban Nha; 28 Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi; 18 người Mỹ gốc Á hoặc người Mỹ gốc Á; 11 Trung Đông hoặc Bắc Phi; tám người Ấn Độ hoặc Nam Á; bốn thổ dân Hawaii hoặc người Đảo Thái Bình Dương khác; và ba thổ dân da đỏ Mỹ hoặc thổ dân Alaska. (Một số người được tính vào nhiều hơn một loại.)
Những người trả lời của chúng tôi bao gồm 203 người làm SEO xác định là phụ nữ (bao gồm một phụ nữ chuyển giới), 109 người xác định là nam giới (bao gồm cả hai người chuyển giới nam) và 11 người tự coi mình là người phi nhị phân, người theo giới tính, hai tinh thần hoặc không theo giới tính. Ba người không muốn chia sẻ giới tính của họ.
Về xu hướng tình dục, 72,8% tự cho mình là dị tính, 25,2% là LGBTQ + và 2% không muốn nói.
Khoảng 2/3 (218 SEO) trong số những người tham gia đến từ Hoa Kỳ và khoảng 1/10 (35 SEO) đến từ Vương quốc Anh. Phần còn lại đến từ 26 quốc gia khác trên toàn cầu. Độ tuổi trung bình là 34,5 với 6,9 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực SEO. (Vui lòng xem phần phương pháp ở cuối để biết thêm chi tiết.)
Cộng đồng SEO đang hoạt động như thế nào với sự đa dạng và hòa nhập?
Chúng tôi bắt đầu nghiên cứu của mình bằng cách hỏi những người làm SEO xem ngành của chúng tôi so sánh như thế nào với phần còn lại của thế giới kinh doanh khi nói đến sự phân biệt đối xử và thiên vị. Hơn một nửa số người tham gia của chúng tôi (57,7%) đã có một nghề nghiệp khác hoặc kinh nghiệm công việc đáng kể trong lĩnh vực khác trước khi làm việc trong SEO, vì vậy chúng tôi nghĩ rằng họ sẽ ở một vị trí cần biết.
Nhìn chung, hầu hết mọi người (58,7%) cho rằng SEO cũng giống như các ngành nghề khác. Nhưng trong số những người không đồng ý, nhiều người cho rằng nó tệ hơn (26%) hơn là tốt hơn (15,2%).
Đáng ngạc nhiên là cũng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa BIPOC và người trả lời da trắng khi chúng tôi hỏi về tỷ lệ thành kiến trong ngành. Tuy nhiên, khi chúng tôi hỏi vấn đề lớn đến mức nào, mọi thứ trở nên thú vị.
Cả BIPOC và SEO da trắng đều cảm thấy tích cực hơn nhiều về công ty của chính họ so với toàn bộ ngành.
Hơn 40% cả BIPOC và SEO da trắng cho biết phân biệt đối xử “không phải là vấn đề nghiêm trọng” trong chính công ty của họ. Tuy nhiên, gần ba phần tư số người làm SEO BIPOC (74,0%) và hơn hai phần ba số người làm SEO da trắng (67,5%) cho biết sự thiên vị là một vấn đề “nghiêm trọng vừa phải” hoặc “cực kỳ nghiêm trọng” trong ngành SEO.
Cảm xúc tăng cao trong các bình luận cho phần này. Jamar Ramos, 38 tuổi, giám đốc hoạt động nam da đen của Crunchy Links ở Belmont, California đã viết, “Những người đàn ông da trắng trên SEO Twitter là những kẻ tồi tệ nhất. Chúng mang tính chất phòng thủ, thô bạo và phá hoại ngành công nghiệp. Vì vậy, sợ mất điện, họ sẽ đuổi MỌI BIPOC khỏi SEO nếu họ có thể. “
Một SEO da đen khác, một phụ nữ 29 tuổi tại một đại lý ở Chicago, nhận xét: “Là một phụ nữ da đen (và thật kỳ lạ ở điều đó), tôi chắc chắn chưa thấy một phụ nữ nào như tôi. Tôi luôn (phần nào) nói đùa rằng tôi sẽ là Nữ hoàng của SEO, nhưng bên dưới những lời đó là bởi vì tôi thấy không chỉ phụ nữ được đại diện ít trong ngành, mà cả những nhóm thiểu số khác cũng là phụ nữ được trình bày không đúng mức, chẳng hạn như người da đen phụ nữ và / hoặc một phụ nữ da đen kỳ dị. Chúng ta ở đâu?!!”
Các quan điểm khác cũng được trình bày. Một nữ SEO da đen 28 tuổi khác cho biết: “Tôi rất vui khi được làm việc trong một ngành mà ở đó tôi có quyền tự do tìm thấy nhiều đại lý đang chào đón tất cả mọi người và có thêm quyền tự do thành lập nếu tôi cảm thấy Tôi nên.” Nhiều nhận xét trong các phần sau đã ủng hộ những ý kiến này, với sự xác nhận của chính các công ty SEO và chính sách đa dạng và bao gồm của họ.
Thực hư ra sao? Tần suất thành kiến về chủng tộc hoặc dân tộc trong SEO
Những người trả lời của chúng tôi đa dạng hơn so với toàn bộ ngành SEO, vì vậy chúng tôi hy vọng rằng trải nghiệm của họ cũng sẽ khác một chút. Ngoài ra, cuộc khảo sát của chúng tôi dựa trên việc tự báo cáo, có thể không nhất quán. Điều đó nói rằng, về tổng thể, 48,7% người được hỏi nói với chúng tôi rằng họ không bao giờ trải qua thành kiến về chủng tộc hoặc sắc tộc. Trong so nhung nguoi khac, 6,7% có thành kiến về chủng tộc hoặc dân tộc ít nhất một lần một tuần, 10,9% ít nhất một lần một tháng, 9,2% mỗi vài tháng, và 24,4% nói rằng nó hiếm nhưng xảy ra đôi khi.
Khi biết rằng 7 trong số 10 người được hỏi là người da trắng, chúng tôi đã chia nhỏ dữ liệu theo nguồn gốc dân tộc do SEO tự báo cáo để có ý tưởng rõ ràng hơn về mức độ thành kiến về chủng tộc hoặc sắc tộc. Đây là những gì chúng tôi tìm thấy.
Những người làm SEO gốc Á và người Mỹ gốc Á thường nói rằng họ có thành kiến về sắc tộc ít nhất một lần một tuần, tiếp theo là những SEO gốc Tây Ban Nha hoặc Latino.
Hầu hết các SEO da đen hoặc người Mỹ gốc Phi cho biết họ là một trải nghiệm hàng tháng hoặc hai tháng một lần. Không có gì ngạc nhiên khi những người làm SEO da trắng ít có khả năng gặp thành kiến về chủng tộc hoặc sắc tộc nhất, mặc dù khoảng một phần ba cho biết họ bị phân biệt đối xử dựa trên di sản hoặc bản sắc văn hóa của họ.
Chúng tôi muốn biết thêm về sự phân biệt chủng tộc và sắc tộc mà SEO da trắng đang phải đối mặt. Rất tiếc, chúng tôi tập trung vào các vấn đề BIPOC và LGBTQ + trong cuộc khảo sát này và không bao gồm các câu hỏi về tôn giáo, vì vậy chúng tôi không biết vai trò của điều đó có thể xảy ra. Chúng tôi cũng không giải quyết vấn đề tuổi tác hoặc khuyết tật. Với mỗi nghiên cứu chúng tôi xuất bản, chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi còn phải học thêm bao nhiêu điều. Chúng tôi chắc chắn sẽ khám phá những vấn đề đó trong các nghiên cứu trong tương lai.
Thành kiến về giới và LGBTQ + trong SEO
Có rất nhiều dạng LGBTQ + và định kiến giới tính. Chúng tôi để những người tham gia khảo sát của chúng tôi giải thích cụm từ cho chính họ khi hỏi tần suất họ trải nghiệm nó. Nhìn chung, 94,1% LGBTQ + SEO đôi khi trải qua sự thiên vị và hơn một phần ba làm như vậy ít nhất một lần một tháng. Tuy nhiên, 72,5% SEO khác giới cũng cho biết họ cảm thấy bị phân biệt đối xử về giới tính.
Tác động của sự thiên vị
Khoảng 4 trong 10 người làm SEO cho biết họ đã trải qua sự thiên vị trong năm qua. Chúng tôi hỏi họ tác động của nó đến năng suất, quỹ đạo sự nghiệp và hạnh phúc của họ. Đây là những gì họ nói:
- 69,1% cảm nhận “Sự thiên vị tại nơi làm việc đã có tác động tiêu cực đến năng suất và cảm giác gắn kết của tôi.” (38,3% đồng ý cao; 30,8% đồng ý nhẹ)
- 72,1% cảm thấy “Sự thiên vị tại nơi làm việc đã có tác động tiêu cực đến sự thăng tiến nghề nghiệp và thu nhập của tôi”. (39,3% đồng ý cao; 32,8% đồng ý nhẹ)
- 74,6% cảm thấy “Sự thiên vị tại nơi làm việc đã có tác động tiêu cực đến hạnh phúc, sự tự tin hoặc hạnh phúc của tôi.” (42,6% đồng ý cao; 32,0% đồng ý nhẹ)
Chi phí của sự thiên vị
Làm thế nào để chênh lệch về lương, được thông qua để được thăng chức và các hình thức phân biệt đối xử khác cộng dồn lại trong quá trình làm việc? Có rất nhiều biến số khi so sánh thu nhập. Ví dụ: mức lương có thể thay đổi dựa trên số năm kinh nghiệm, quy mô công ty và chuyên môn cụ thể.
Chúng tôi đã cố gắng hết sức có thể để so sánh thu nhập của những người làm SEO với hồ sơ nghề nghiệp tương tự. Cuối cùng, chúng tôi đã chọn tập trung vào các nhà tổng quan về SEO làm việc tại Hoa Kỳ, nơi mang lại cho chúng tôi lượng phản hồi lớn nhất. Chúng tôi chia nhỏ chúng theo giới tính, dân tộc và tuổi tác. Cỡ mẫu của chúng tôi dành cho nam giới dao động từ 8 đến 22 người trong mỗi danh mục phụ. Kích thước mẫu của chúng tôi dành cho phụ nữ dao động từ 13 đến 35 cho mỗi danh mục phụ.
Đây là những nhóm nhỏ, vì vậy kết quả vẫn chưa chính xác. Nhưng tính nhất quán của một cuộc trò chuyện chênh lệch xứng đáng. Đây là những gì chúng tôi tìm thấy.
Đối với nhà tổng quát về SEO nam làm việc tại Hoa Kỳ:
- Ở độ tuổi 20, các SEO nam da trắng báo cáo kiếm được trung bình 75.312 đô la mỗi năm. Các SEO nam ở độ tuổi 20 của BIPOC báo cáo thu nhập trung bình 63.500 đô la mỗi năm (Giảm 18,6%).
- Ở độ tuổi 30, các SEO nam da trắng báo cáo kiếm được trung bình 95.833 đô la mỗi năm. Các SEO nam ở độ tuổi 30 của BIPOC báo cáo thu nhập trung bình 89.091 đô la mỗi năm (Giảm 7,6%).
- Ở độ tuổi 40, các SEO nam da trắng báo cáo kiếm được trung bình $ 115,937 mỗi năm. Các SEO nam ở độ tuổi 40 của BIPOC báo cáo kiếm được trung bình 90.417 đô la mỗi năm (Giảm 28,2%).
Đối với nhà tổng quát về SEO nữ làm việc tại Hoa Kỳ:
- Ở độ tuổi 20, phụ nữ da trắng làm SEO báo cáo kiếm được trung bình 75.384 đô la mỗi năm. Những phụ nữ làm SEO của BIPOC ở độ tuổi 20 cho biết thu nhập trung bình 61.250 đô la mỗi năm (Giảm 23%).
- Ở độ tuổi 30, phụ nữ da trắng làm SEO báo cáo kiếm được trung bình 86.571 đô la mỗi năm. Những phụ nữ làm SEO của BIPOC ở độ tuổi 30 cho biết thu nhập trung bình là 86.094 đô la mỗi năm (Giảm 0,6%).
- Ở độ tuổi 40, phụ nữ da trắng làm SEO báo cáo kiếm được trung bình $ 109.375 mỗi năm. Các nữ SEO của BIPOC ở độ tuổi 40 cho biết thu nhập trung bình 101.094 đô la mỗi năm (Giảm 7,6%).
Sự thiên vị trong công việc trông như thế nào?
“Bạn thực sự đến từ đâu?”
“Bạn có phải là người thuê đa dạng mới không?”
“Nhưng tất cả các bạn trông giống nhau.”
“Bạn là người châu Á, vì vậy bạn giỏi toán, phải không?”
“Bạn không nói tiếng Tây Ban Nha?”
“Bạn có chơi bóng rổ không?”
“Tôi nghĩ những gì cô ấy đang cố gắng nói là…”
Nó có thể xảy ra với bất kỳ ai, nhưng người da màu, thành viên của cộng đồng LGBTQ + và phụ nữ thường nghe những điều như thế này. Vi phạm là một hành vi tinh vi nhắm vào thành viên của một nhóm bị gạt ra ngoài lề xã hội. Nó có thể bằng lời nói hoặc không lời, được truyền tải một cách có ý thức hoặc không, và có thể gây ra tác động tích lũy, gây tổn hại cho người nhận.
Đại học Columbia định nghĩa hành vi vi phạm chủng tộc là “những lời nói, hành vi hoặc môi trường phẫn nộ ngắn gọn và phổ biến hàng ngày” chứa nội dung hoặc ẩn ý “thù địch, xúc phạm hoặc tiêu cực”. Kết quả, theo một nghiên cứu của Đại học Thành phố New York, có thể là “các triệu chứng lo lắng và trầm cảm xảy ra liên tục và cao hơn ảnh hưởng của căng thẳng không phân biệt chủng tộc”.
Các nhóm sắc tộc và chủng tộc thiểu số thường là mục tiêu của các hành vi vi phạm, nhưng những hành vi phạm tội này có thể nhằm vào bất kỳ nhóm yếu thế nào ngoài những người da màu, bao gồm phụ nữ, người khuyết tật, các cá nhân trong cộng đồng LGBTQ +, những người mắc bệnh tâm thần, cha mẹ đơn thân và những người ở tầng lớp kinh tế thấp hơn.
Nhiều SEO báo cáo đã trải qua một loạt các vi phạm và các hành vi vi phạm tương tự. Một phụ nữ da trắng 46 tuổi ở Vương quốc Anh với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này đã viết: “Tôi không cảm thấy mình được coi trọng chút nào với tư cách là một nữ SEO – đến mức tôi đã ngừng tham gia các sự kiện nhiều năm trước . Đó là một câu lạc bộ toàn nam, cho đến thời điểm sau khi kết thúc tại các câu lạc bộ thoát y. Là một phụ nữ, tôi đã có những người làm SEO nam mong đợi tôi làm tất cả công việc vì thời gian của tôi ít quan trọng hơn, và sau đó họ cố gắng và ghi nhận công việc của tôi. Khi tôi gọi họ ra, tôi đã gặp phải sự bắt nạt. Đó là một tình huống kinh tởm vẫn còn tồn tại sau một thời gian dài trong ngành. “
Hành vi vi phạm phổ biến nhất được báo cáo trong năm qua, bởi hơn 4 trong 5 người làm SEO (81,4%) trong cuộc thăm dò của chúng tôi, đang bị gián đoạn hoặc bị lên tiếng. Tuy nhiên, đứng thứ hai trong danh sách là một hành động tấn công tích cực: Gần 6/10 cho biết có người khác thực hiện ý tưởng (57,5%).
Có lẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi 44,1% người được hỏi cho biết họ được trả lương thấp hơn những nhân viên có trình độ tương tự. Một báo cáo năm 2016 của trung tâm nghiên cứu Pew đã hỗ trợ dữ liệu về hành động dai dẳng này liên quan đến chủng tộc và giới tính. Ngoài ra, dữ liệu của Cục điều tra dân số từ năm 2018 cho thấy phụ nữ thuộc mọi chủng tộc vẫn kiếm được 82 xu cho mỗi đô la mà nam giới kiếm được.
Trong số 48,4% người được hỏi cho biết họ bị nói xấu hoặc bị đối xử kém năng lực hơn so với những nhân viên có trình độ tương tự, một số đã đưa ra những nhận xét sâu sắc để ủng hộ câu trả lời của họ.
Một phụ nữ 26 tuổi thuộc hai chủng tộc tại một đại lý nhỏ ở miền Trung Tây cho biết, “Tôi liên tục phải chứng minh trường hợp hoặc chiến lược của mình, ngay cả khi đối tượng mục tiêu mà tôi đang tiếp thị / tối ưu hóa trông giống tôi hơn là đồng nghiệp. Tôi liên tục bị thẩm vấn và yêu cầu chứng minh công việc của mình, mặc dù là người duy nhất ở công ty có kiến thức và kỹ năng để tạo ra tác phẩm ”.
Và một kỹ thuật viên SEO nói rằng, “Tôi là một phụ nữ da trắng, ít nói, vì vậy tôi có rất nhiều đặc quyền, nhưng tôi vẫn có những khách hàng cảm thấy cần phải xác minh các đề xuất của tôi bằng ‘nghiên cứu’ của riêng họ (tìm kiếm Google thô sơ) hoặc bằng cách kiểm tra lời khuyên của tôi chống lại quan điểm của những người đàn ông da trắng, nhiều người trong số họ có ít kinh nghiệm hơn tôi (‘Cháu trai tôi đã học về SEO ở trường đại học, và anh ấy nói …’). “
Những hành vi vi phạm bằng lời nói phổ biến khác được những người trả lời khảo sát báo cáo bao gồm nói chuyện không chuyên nghiệp (41,3%), nghe những câu đùa thô tục hoặc xúc phạm về chủng tộc và dân tộc (36,1%), hoặc về xu hướng tình dục hoặc bản dạng giới (38,5%).
Đi sâu vào: trải nghiệm vi phạm cụ thể theo nhóm
Chúng tôi đã hỏi những người làm SEO trong cuộc khảo sát của mình về các loại vi phạm mà họ đã tiếp xúc trong lĩnh vực này và nhận thấy rằng một số loại vi phạm thường gặp hơn ở một số nhóm nhất định. Chúng tôi đã sắp xếp người trả lời thành sáu nhóm dựa trên giới tính, dân tộc và khuynh hướng LGBTQ + để xem các vấn đề khác nhau ảnh hưởng như thế nào đến từng nhân khẩu học. Trong một số trường hợp, chúng tôi tìm thấy kết quả đáng ngạc nhiên.
Ít nhất một nửa số người làm SEO trong mỗi nhóm đã đăng ký lỗi vi phạm phổ biến nhất: bị gián đoạn hoặc nói quá. Tổng cộng, 91,1% phụ nữ thẳng, da trắng, chuyển giới và 90,7% phụ nữ LGBTQ + báo cáo điều này xảy ra với họ, trong khi 82,5% nam giới thẳng, da trắng, chuyển giới chia sẻ kinh nghiệm. Những người đàn ông trong nhóm BIPOC cho biết số trường hợp vi phạm này theo kinh nghiệm của họ chỉ bằng một nửa.
Cả ba loại phụ nữ đều có nhiều khả năng báo cáo về chênh lệch lương và bị đánh cắp ý tưởng của họ. Các báo cáo từ phụ nữ thẳng, da trắng, chuyển giới (65,8%), phụ nữ LGBTQ + (60,5%) và phụ nữ BIPOC (59,3%) là rất nhất quán, chỉ hơn nhau hơn sáu điểm phần trăm một chút.
Trong khi đó, nam giới trong nhóm BIPOC nói rằng họ đã được thông qua để được thăng chức (41,7%), theo sau là LGBTQ + nam (40%) và nữ (37,2%).
Trò đùa có đức tin xấu
Các cuộc trò chuyện về công việc là mảnh đất màu mỡ cho các loại vi phạm bằng lời nói khác nhau. Những gì một số người có thể coi là nói đùa vô hại có thể không vô hại chút nào. Chúng tôi đã khám phá các trò đùa và các tương tác bằng lời nói khác mà các SEO đã báo cáo là thiếu tôn trọng và gây tổn thương.
Chúng tôi đã xác định bốn loại khác nhau và nhận thấy rằng khiếu nại phổ biến nhất xảy ra ở phụ nữ thẳng, da trắng và chuyển giới, 68,4% trong số họ cho biết “bị chê bai hoặc bị đối xử kém năng lực hơn những nhân viên có trình độ tương tự”.
Hai khiếu nại phổ biến nhất khác liên quan đến việc nghe thấy “những trò đùa xúc phạm về chủng tộc hoặc sắc tộc.” Tổng cộng 58,3% đàn ông BIPOC cho biết họ đã nghe những câu chuyện cười như vậy, nhưng thú vị là, thậm chí nhiều đàn ông LGBTQ + (60%) cho biết họ đã tiếp xúc với kiểu hài hước không phù hợp này. Và 37% phụ nữ BIPOC chịu đựng cùng một điều trị.
Rất nhiều ví dụ đáng thất vọng về hành vi nghiêm trọng này đã được mô tả trong các bình luận.
Một SEO da trắng 32 tuổi xác định là người không phù hợp về giới tính đã mô tả lần “một người chủ trước đây, trong quá trình phỏng vấn, nói với tôi rằng anh ấy muốn nói rõ với khách hàng (ngành dịch vụ) của mình rằng anh ấy sẽ không gửi bất kỳ người da đen nào mọi người đến nhà của họ. Công việc này đã lan tràn với sự phân biệt chủng tộc và sự lầm lạc. Tôi nhận công việc trong sự tuyệt vọng và thoát ra ngay khi có thể ”.
Một SEO khác, một phụ nữ Da đen 37 tuổi, viết, “Khi bắt đầu, tôi làm việc tại một đại lý cửa hàng nơi nhiều người cảm thấy thoải mái khi kể chuyện cười của người Da đen và Châu Á với tôi. Tôi đã có mặt đúng giờ cho một cuộc họp đi công tác lúc 5 giờ sáng và một nhân viên nói đùa rằng anh ta không nhận ra rằng người Da đen có thể dậy sớm như vậy. Tôi rời đi ngay khi tôi có thể kiếm được một công việc khác không phù hợp với lý lịch của tôi ”.
Hơn 53% phụ nữ và nam giới LGBTQ + trả lời rằng họ đã nghe những câu chuyện cười xúc phạm về bản dạng giới hoặc xu hướng tình dục, cao nhất trong danh mục đó. Tương tự như vậy, nam giới LGBTQ + (20%) và nữ giới (14%) có nhiều khả năng được hỏi làm thế nào họ được tuyển dụng.
Thông điệp hỗn hợp tại nơi làm việc
Tiếp theo, chúng tôi xem xét bốn loại trong đó nhân viên mặc nhiên bị loại ra vì họ là thành viên của một nhóm bị thiệt thòi.
Một mặt, chúng tôi hỏi liệu các thành viên trong nhóm đã được chọn ra để thúc đẩy sự đa dạng – thông qua chủ nghĩa mã hóa hay bằng cách chỉ định họ giải quyết các vấn đề về sự thiên vị. Tuy nhiên, giá trị đáng ngờ mà một yêu cầu như vậy (trong mọi trường hợp tốt nhất) có thể biểu thị, bị phủ nhận bởi xu hướng ngược lại và thường đi kèm của họ: nhắm mục tiêu vào những người hoặc nhóm nhất định có nghi ngờ (bằng cách bị theo dõi chặt chẽ hơn) hoặc với những lời chỉ trích vì họ “ quá nhạy cảm ”với ngôn ngữ / hành vi phân biệt đối xử.
Nam giới LGBTQ + có nhiều khả năng báo cáo về các trường hợp chủ nghĩa tokenism (26,7%) và bị cho là “quá nhạy cảm” (33,3%) để phân biệt đối xử. Phụ nữ BIPOC xếp ở vị trí tiếp theo trong các hạng mục đó, lần lượt là 22,2% và 29,6%. Tương tự, một phần ba phụ nữ BIPOC (33,3%) cho biết họ được giám sát chặt chẽ hơn những nhân viên có trình độ tương tự.
Các nhận xét cho phần này chứa đầy các ví dụ, chẳng hạn như nhận xét của một người đàn ông gốc Tây Ban Nha / Latino 36 tuổi, người mô tả “được yêu cầu ‘kiểm tra’ nội dung xã hội để xem có bất kỳ điều gì trong đó có thể gây ra phản ứng dữ dội từ người nhập cư không cộng đồng.”
Không có gì đáng ngạc nhiên khi đàn ông và phụ nữ thẳng, da trắng, có giới tính nam và nữ xếp hạng ở nửa cuối của những người báo cáo trong mỗi loại trong bốn loại. Nhưng đàn ông và phụ nữ ở các nhóm khác đã báo cáo kết quả khác nhau. Số LGBTQ + nam giới (26,7%) nhiều hơn nữ giới (9,3%) gần gấp ba lần (9,3%) cho biết họ đã trải qua chủ nghĩa mã hóa. Trong khi đó, phụ nữ BIPOC có nhiều khả năng hơn nam giới – 29,6% đến 8,3% – cho biết họ bị gắn mác “quá nhạy cảm” khi gọi hành vi hoặc ngôn ngữ phân biệt đối xử.
Chúng tôi đã hỏi cụ thể những người trả lời BIPOC trong cuộc khảo sát của chúng tôi về tần suất họ trải qua ba dạng vi phạm phổ biến, chia những người tham gia thành bốn nhóm:
- Trung Đông / Bắc Phi
- Da đen / người Mỹ gốc Phi
- Tây Ban Nha / Latino
- Châu Á / Người Mỹ gốc Á
Tất cả bốn nhóm đều báo cáo rằng phổ biến nhất trong số ba hành vi vi phạm mà chúng tôi hỏi là được khen vì nói rõ hoặc “nói tốt” – cho thấy một kỳ vọng ngụ ý và vô căn cứ rằng chúng sẽ không như vậy. Ba phần tư (75%) người Trung Đông / Bắc Phi được hỏi và hai phần ba (66,7%) người tham gia khảo sát người Mỹ da đen / Phi cho biết điều này đã xảy ra với họ.
Ngoài ra, gần một nửa (47,6%) thành viên nhóm Tây Ban Nha / Latinh được khảo sát cho biết họ được hỏi “thực sự” đến từ đâu. Con số này cao hơn ít nhất 20 điểm phần trăm so với bất kỳ nhóm nào trong ba nhóm còn lại. Các kết quả dường như phản ánh sự thiên vị đối với người nhập cư từ Mexico và Trung Mỹ, và sự thiếu tin tưởng vô căn cứ về tư cách công dân hoặc cư dân hợp pháp của họ.
Câu hỏi thứ ba khám phá những gì các nhà nghiên cứu đã xác định là xu hướng xem các thành viên của các nhóm chủng tộc hoặc dân tộc khác là có thể hoán đổi cho nhau: một thành kiến có thể dẫn đến định kiến và phân biệt đối xử. Trong trường hợp này, những người tham gia là người Mỹ da đen / gốc Phi có nhiều khả năng hơn (44,4%) cho biết họ đã bị nhầm lẫn với người khác thuộc chủng tộc hoặc sắc tộc của họ.
Nơi làm việc của SEO đa dạng như thế nào?
Đại diện cho các quần thể đa dạng là một vấn đề rất lớn trong mô hình thu nhỏ của ngành công nghiệp SEO, cũng như mô hình vĩ mô của doanh nghiệp và xã hội nói chung. Chúng tôi quan tâm đến cách những người làm SEO nhìn nhận sự đa dạng trong danh sách tại nơi làm việc của họ, cả trong danh sách nhân viên xếp hạng và hồ sơ và các vị trí điều hành hoặc lãnh đạo.
Những người trả lời khảo sát gần như được chia đều giữa làm việc cho một cơ quan và làm việc tại một công ty (tương ứng là 45,9% và 42,2%), trong khi số còn lại phân chia sự khác biệt giữa làm việc tự do (5,3%) và tư vấn (6,6%) trong SEO cánh đồng.
Mức độ đa dạng tổng thể không bao giờ vượt quá 15,3% đối với các tổ chức ở bất kỳ quy mô nào, đạt mức đó đối với các công ty có từ 2-10 nhân viên và một lần nữa đối với các doanh nghiệp có 251-1.000 công nhân. Các công ty có 11-25 công nhân chiếm tỷ lệ 12,1%.
Tỷ lệ này thấp nhất ở các tập đoàn lớn nhất, với tỷ lệ kém nhất (5%) ở các công ty có 5.001-10.000 công nhân. Các công ty có hơn 10.000 nhân viên (6,5%) và với 1.001-5.000 công nhân (6,9%) chỉ tốt hơn một chút. Các công ty một người cũng ít có khả năng đa dạng hơn các doanh nghiệp vừa và nhỏ khác, ở mức 7,5%.
Để tìm hiểu sâu hơn về độ đại diện trong các tình huống tuyển dụng SEO khác nhau, chúng tôi đã yêu cầu những người trả lời khảo sát ước tính mức độ đa dạng trong tổ chức của họ, bao gồm cả ở cấp lãnh đạo. Chúng tôi đã hỏi cùng một câu hỏi về sự đa dạng chủng tộc và sắc tộc cũng như sự đa dạng về giới và LGBTQ +.
BIPOC đa dạng
Khi khám phá các mức độ đa dạng của SEO liên quan đến chủng tộc và dân tộc, chúng tôi nhận thấy sự phân chia khá đồng đều giữa những người được đánh giá là “hơi” hoặc “rất đa dạng” (hơn 54% một chút) và những người “không rất” hoặc không ở tất cả đều đa dạng (khoảng 46%). Ở các thái cực, khoảng 16% là rất đa dạng, và chỉ ít hơn một chút là không đa dạng chút nào.
Tuy nhiên, như đã đề cập, khả năng lãnh đạo kém đa dạng hơn: Một nửa (50,4%) công ty cho biết họ không có cá nhân đa dạng trong vai trò lãnh đạo và chỉ hơn 7% cho biết hơn một nửa khả năng lãnh đạo của họ là đa dạng. Tổng cộng, 82,5% số người được hỏi cho biết các cá nhân đa dạng chỉ chiếm dưới 25% lãnh đạo công ty của họ hoặc ít hơn.
Tại các công ty công nghệ lớn như Facebook, Apple và Microsoft, phần lớn sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc trong năm 2017 được thể hiện bởi các nhân viên châu Á, trong đó nhân viên Da đen và Tây Ban Nha chỉ chiếm một phần nhỏ trong lực lượng lao động.
Đa dạng về giới và LGBTQ +
Khi nói đến giới tính hoặc xu hướng tình dục, kết quả về sự đa dạng cao hơn một chút so với kết quả về chủng tộc và dân tộc. Hơn 6 trong 10 người được hỏi (61,8%) trả lời rằng công ty của họ rất đa dạng (20,9%) hoặc hơi (40,9%), so với chỉ 12% nói rằng họ không đa dạng chút nào.
Tuy nhiên, cụ thể hơn, dữ liệu có vẻ ít đa dạng hơn.
Đối với phụ nữ, một báo cáo năm 2018 của Trung tâm Quốc gia về Phụ nữ & Công nghệ cho thấy tỷ lệ của họ trong lực lượng lao động tại các công ty liên quan đến công nghệ là 26%, thấp hơn nhiều so với 57% đối với lực lượng lao động Hoa Kỳ nói chung. Trong khi đó, phụ nữ Da đen, Latina và Mỹ bản địa chỉ chiếm 4% công việc máy tính, mặc dù họ chiếm 16% tổng dân số.
Các con số về khả năng lãnh đạo LGBTQ + trong cuộc khảo sát của chúng tôi thậm chí còn ít đáng khích lệ hơn: Hơn 4 trong 10 người tham gia khảo sát (41,7%) cho biết nhóm lãnh đạo của họ không bao gồm bất kỳ thành viên LGBTQ + nào, trong khi chỉ 4,4% nói rằng hơn 1/4 số thành viên trong nhóm đó là các cá nhân LGBTQ +.
Một phát hiện thú vị: 37,4% những người được hỏi cho biết họ không chắc chắn về thành phần LGBTQ + trong đội ngũ lãnh đạo của họ. Điều này dường như cho thấy rằng nhiều thành viên trong nhóm chọn không chia sẻ xu hướng tình dục của họ, điều này cho thấy sự tách biệt lớn hơn mong đợi giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp.
Sự đa dạng trong nơi làm việc của SEO quan trọng như thế nào?
Để trả lời cho câu hỏi, “Sự đa dạng và hòa nhập có phải là ưu tiên trong công ty của bạn không”, các bình luận rất đa dạng. Một số người trả lời chỉ trả lời “Không” – hoặc nếu có, họ không biết về điều đó.
Ở đầu kia của dải phổ là những nhận xét dọc theo dòng “Chúng tôi không cần cố gắng; nhóm của chúng tôi rất đa dạng và toàn diện. ” (Cũng như các câu trả lời khác, cuộc khảo sát không thể đề cập đến độ chính xác của việc tự đánh giá.) Một số ý kiến khác chỉ ra rằng công ty đã cố gắng thuê người tốt nhất cho công việc, “bất kể khuôn mẫu nào.”
Các câu trả lời khác cụ thể hơn một chút. Một số cho biết các công ty của họ chỉ mới bắt đầu tập trung vào sự đa dạng để phản ứng với phong trào Black Lives Matter sau cái chết của George Floyd khi bị cảnh sát giam giữ.
Những người khác chỉ ra rằng các công ty của họ đã tập trung vào bình đẳng giới, nhưng gần đây mới bắt đầu giải quyết các vấn đề về BIPOC hoặc LGBTQ +. Một người đàn ông da trắng đồng tính 34 tuổi tại một công ty lớn đã viết: “Đa dạng và hòa nhập là ưu tiên hàng đầu đối với khoảng cách lương theo giới, nhưng không bao gồm hoặc đề cập đến chủng tộc hoặc LGBT. Có một chương trình cố vấn dành cho phụ nữ để giúp thúc đẩy phụ nữ lên những vai trò cao hơn và có một mạng lưới phụ nữ để nâng cao tầm nhìn ”.
Khi được hỏi liệu sự đa dạng có phải là ưu tiên tại công ty của họ hay không, gần một nửa (49,7%) số người làm SEO cho biết điều đó – gần gấp ba lần những người nói rằng không (17,2%). 1/5 (20,34%) không chắc chắn và 12,8% chọn “Khác” và được yêu cầu giải thích bằng các câu trả lời cụ thể. Khoảng 19% những người được hỏi đã bầu không trả lời.
Các công ty thực hiện những bước nào để khuyến khích sự đa dạng và hòa nhập?
Sự phổ biến của câu trả lời “Có” là đáng khích lệ. Nhiều người trong số này được theo dõi với các mô tả chi tiết về các sáng kiến và chương trình nhằm thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc của người được hỏi.
Ví dụ: một phụ nữ Da đen 29 tuổi đã mô tả công ty của mình là “rất đa dạng” đã trình bày chi tiết về các sáng kiến của tổ chức như sau: “Chúng tôi có một hội đồng đa dạng và hòa nhập với những người đàn ông và phụ nữ thuộc mọi hoàn cảnh khác nhau trên khắp thế giới. Chúng tôi có một lực lượng đặc nhiệm Bắc Mỹ; chúng tôi xuất bản dữ liệu đa dạng của mình; chúng tôi tiếp cận các tổ chức giáo dục bao gồm cả HBCUs [historically black colleges and universities] khơi nguồn nhân tài; và chúng tôi có đào tạo chống phân biệt chủng tộc và hòa nhập. ”
Ngoài ra, một phụ nữ 28 tuổi xác định là người Mỹ da đỏ hoặc thổ dân Alaska ở Austin, Texas, nhận xét: “Ban lãnh đạo của chúng tôi gần đây đã có những bước tiến dài để hành động nhằm đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập là một chủ đề mà toàn bộ công ty chúng tôi đều am hiểu. Chúng tôi cũng đang thực hiện các hành động để nâng cao nhận thức về sự bất bình đẳng trong ngành công nghệ trong một báo cáo mang tính bước ngoặt về BIPOC trong lĩnh vực công nghệ cũng như tìm cách tình nguyện với một tổ chức mã hóa trẻ em BIPOC. ”
Số lượng và bề rộng của các sáng kiến đa dạng và bao gồm mà các SEO của chúng tôi đã mô tả cũng rất đáng khích lệ. Những hoạt động này bao gồm từ các hoạt động tương tác như các buổi đào tạo và hội thảo về tính đa dạng đến các nỗ lực truyền thông của công ty như các bản tin cung cấp thông tin và xuất bản dữ liệu về sự đa dạng.
Khi nói đến quản lý nhân sự, một số doanh nghiệp đang tiếp tục tìm cách tạo ra sự đa dạng và loại bỏ sự thiên vị trong các tiêu chí tuyển dụng, tuyển dụng và thăng chức của họ. Và, đặc biệt quan trọng để đáp ứng các khía cạnh học tập tại chỗ cụ thể cho lĩnh vực SEO, việc tham gia vào các chương trình thực tập và cố vấn cũng là một lựa chọn đang phát triển và được hỗ trợ nhiều.
Một SEO phi nhị phân Da đen 28 tuổi đã mô tả một số sáng kiến tại đại lý lớn của cô ấy, nói rằng, “Họ có một nhóm tập trung vào sự đa dạng, công bằng và hòa nhập. Họ đang cập nhật các phương pháp của họ xung quanh việc tuyển dụng và phỏng vấn để xóa bỏ bất kỳ thành kiến chủng tộc vô thức nào. Và, cung cấp khóa đào tạo chống phân biệt chủng tộc bắt buộc cho tất cả nhân viên. ”
Để biết thêm thông tin chi tiết về các biện pháp mà các công ty đang thực hiện để cải thiện sự đa dạng và hòa nhập trong tổ chức của họ, hãy xem tiếp phần bên dưới.
Một số giải pháp là gì?
Dữ liệu đa dạng và bao gồm nhìn chung có thể không khuyến khích, nhưng những phản hồi mang tính giai thoại đã cho chúng ta biết rằng nhiều biện pháp đang được thực hiện để giải quyết sự chênh lệch về đại diện, thực tiễn phân biệt đối xử và thành kiến cố hữu trong hoạt động hàng ngày. Dưới đây là một số sáng kiến được trích dẫn bởi những người tham gia khảo sát để tăng cường sự đa dạng và hòa nhập vào môi trường làm việc SEO.
1. Sáng kiến ở cấp công ty
Việc nhân viên tham gia và tham khảo ý kiến với các ban cố vấn và lực lượng đặc nhiệm là một nỗ lực thường được trích dẫn, ngoài việc biên soạn và phân phối các nguồn thông tin như bản tin và danh sách đọc. Một số người được hỏi đã mô tả các hoạt động văn hóa chọn tham gia được thiết kế để tạo điều kiện cho sự đa dạng, chẳng hạn như thiết lập các kênh Slack xoay quanh các mối quan tâm hoặc chủ đề cụ thể, thành lập câu lạc bộ sách dành cho nhân viên và làm nổi bật sự đa dạng trong các lễ kỷ niệm ngày lễ.
Một nhà tổng quát về SEO ở Vương quốc Anh, một phụ nữ da trắng 37 tuổi, đã mô tả một số hoạt động của tổ chức đa dạng của công ty cô ấy, trong số đó “[organizing] các sự kiện xung quanh các ngày lễ khác nhau để mọi người cảm thấy được tham gia. Ví dụ, chúng tôi kỷ niệm Eid và Diwali, và mọi người trong công ty được khuyến khích chia sẻ và yêu cầu những ngày được tổ chức xung quanh những điều quan trọng đối với họ. Đó là một sáng kiến tuyệt vời và tôi đã học được rất nhiều điều từ những người cởi mở chia sẻ và thảo luận. “
2. Nhóm nguồn nhân viên
Các nhóm tài nguyên nhân viên dựa trên sở thích, hoặc ERG, được coi là tài nguyên cực kỳ có giá trị cho SEO. Các nhóm này thúc đẩy các diễn đàn an toàn và có thông tin, trong đó các nhóm khác nhau có thể tập hợp để thảo luận các vấn đề, đưa ra các yêu cầu, đề xuất giải pháp và chia sẻ thông tin.
Một quản lý SEO, một phụ nữ chuyển giới da trắng 58 tuổi với gần 15 năm kinh doanh, nhận xét: “Tôi là thành viên hội đồng được bầu 5 lần của nhóm đa dạng LGBTQIA ERG, Pride. Chúng tôi có bảy ERG ở đây tại [my company]. ”
Tùy thuộc vào nơi làm việc và nhân khẩu học và văn hóa công ty, ERG có thể tập trung vào các vấn đề được chia sẻ về giới tính, tuổi tác, chủng tộc và dân tộc, định hướng LGBTQ +, khuyết tật, sức khỏe tâm thần, đa dạng thần kinh, tôn giáo, nuôi dạy con cái, tình trạng quân nhân hoặc cựu chiến binh, cộng đồng quốc tế, phụ nữ trong lãnh đạo và hơn thế nữa.
Đương nhiên, bất kỳ nhóm nào hoạt động hiệu quả nhất và nhận được sự tôn trọng cũng như nguồn lực lớn hơn khi được các nhà lãnh đạo ở cấp điều hành bảo trợ và thúc đẩy – cho dù các nhà lãnh đạo có chia sẻ thông tin nhân khẩu học của nhóm hay không.
3. Giáo dục cá nhân và tăng trưởng
Mỗi cá nhân có trách nhiệm tự giáo dục về các chủ đề liên quan đến thành kiến và phân biệt đối xử, sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập xung quanh cuộc đấu tranh của các nhóm được nhắm mục tiêu trước đây về loại trừ và bất công.
4. Đồng minh trong lãnh đạo
Sự hỗ trợ và vận động của các nhà lãnh đạo ở cấp điều hành không chỉ là thành phần duy nhất cần thiết cho việc thay đổi văn hóa công ty nói chung. Sự hỗ trợ mạnh mẽ và kiên định của các đồng minh từ các nhóm khác là điều cần thiết – và, thật không may, vẫn thường thiếu.
Một nhà tư vấn SEO, một phụ nữ 49 tuổi, người Latina hai chủng tộc và da trắng, nói khá ngắn gọn: “Tôi thấy nhiều phụ nữ trong ngành công nghiệp SEO lên tiếng về sự thiếu đa dạng và hòa nhập, nhưng rất ít nam giới trong ngành ngành công nghiệp. Whenever one of these conversations gets going on Twitter, most of the men in SEO whom I follow suddenly get very quiet. The industry is only going to change when men also start taking action and speaking out about how the industry treats everyone other than men. Silence is complicity.”
5. Speaking up: see something, say something
Many people witness incidents of bias but struggle with how to respond. Especially if a company has not formalized a set of procedures for addressing such conflicts, employees are left to figure it out on their own.
As we know, there is no standardized societal guidebook for how to deal with discriminatory situations, especially in the U.S., where attitudes can be polarized and discussions difficult to initiate or sustain. Consequently, people chose a variety of responses to these situations, as evidenced by these findings:
As part of our survey, we asked participants whether they’d witnessed discrimination or bias against someone in their workplace during the past year based on race, ethnicity, gender, or sexual orientation. In all, 43.2% replied that they had, so we asked these participants to go further by telling us what they did in response.
Of that group, more than 4 in 10 (42.9%) took no action because they didn’t feel comfortable getting involved. This was true even though the U.S. Equal Opportunity Commission has declared that workers “have a right to work free of discrimination” based on “race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, disability, age (age 40 or older) or genetic information.”
One reason may be fear of retaliation, which the EEOC found was the most common issue cited by federal employees in discrimination cases. The same is likely true in the private sector. Respondents may fear the outcome if their employer fails to act on their report, and/or the accused discovers the source of the complaint.
In light of this, it was encouraging to find in our survey that 41.2% of witnesses to workplace discrimination told their supervisor. (Another option, reporting the conduct to Human Resources, was not included as a choice among our survey answers).
The most common answer: 56.3% confided in a colleague. This might indicate that these respondents weren’t comfortable going to an in-house supervisor, but also that they felt distressed enough about the situation that they wanted to tell someone.
Among other responses, slightly more than one-third (33.6%) spoke out in the moment, while others addressed the situation later, either with the target of the discrimination (37.8%) or the perpetrator (21%). In the accompanying comments, several reported following up later with both the target and the perpetrator.
6. Mentoring someone from a different background
SEO is a peculiar field in that there isn’t a well-defined path into the industry. The majority of SEOs are self-taught or learn on the job, figuring things out as they go. Or they have a mentor. One in three SEOs surveyed (33.1%) said mentors were their most significant source of SEO knowledge early in their careers.
Our survey asked four questions that went to the question of diversity among mentors. The first two asked whether respondents had worked with a mentor 1) of their own gender and/or 2) of the same race/ethnicity as theirs.
The results were interesting. While only 41.9% reported working with a mentor of their own gender, more than two-thirds (69.5%) said they’d worked with one of the same race/ethnicity. This would seem to indicate more diverse interaction among genders than exists between people of different races and ethnicities.
The next two questions asked whether respondents had worked with a BIPOC mentor and a member of the LGBTQ+ community. In terms of diversity, the results of the first question were disappointing, while answers to the second were encouraging.
A total of 10.8% said they’d worked with a BIPOC member, but that was far short of the U.S. population for that category, according to the U.S. Census. Black Americans alone accounted for 13.4% of the U.S. population in 2019, according to Census Bureau estimates, with Hispanic/Latino individuals checking in at 18.5%.
By contrast, 10.4% of respondents in our survey said they’d worked with a mentor from the LGBTQ+ community. That’s nearly double the percentage of LGBTQ individuals in tech-heavy California during 2019, according to the UCLA School of Law Williams Institute, which placed the figure at 5.3%.
Methodology
These insights were the result of a month-long survey of 326 SEO professionals conducted by North Star Inbound from August 24 to September 28, 2020. We promoted the survey on Twitter, our own blog, and by email. We’re grateful to Moz and Search Engine Land for also sharing the link.
In terms of gender, the SEOs described themselves as follows:
- 203 identify as women
- 109 identify as men
- 1 is a trans woman
- 2 are trans men
- 11 are nonbinary, genderqueer, two-spirit, or gender nonconformist
- 3 preferred not to say
With regard to sexual orientation:
- 72.8% said they were heterosexual
- 11.5% said they were bisexual
- 4.1% said they were pansexual
- 3.9% said they were gay
- 3.3% said they were lesbian
- 1.1% said they were asexual
- 1.9% preferred not to say
The SEOs described their race or ethnicity as follows: (Participants were able to check more than one box)
- 233 White
- 30 Hispanic, Latino, or Spanish
- 25 Black or African American
- 13 Asian or Asian American
- 7 South Asian/Indian subcontinent
- 5 Middle Eastern/North African/Arabian peninsula
- 4 Native Hawaiian or other Pacific Islander
- 2 American Indian or Alaska Native
The SEOs who completed the survey came from the following countries:
- 218 from the U.S.
- 35 from the U.K.
- 11 from Canada
- 9 from Germany
- 8 from Taiwan
- 6 from Spain
- 2 each from Australia, Brazil, France, India, Israel, Japan, the Netherlands, Nigeria, Poland, Romania, and Switzerland
- 1 each from Argentina, Austria, China, Ireland, Italy, Lithuania, Malta, Mauritius, Peru, Portugal, and Turkey
The survey respondents’ average number of years in SEO was 6.9. The median number of years was 5. The average age was 34.5, and the median age was 32.
The post Đa dạng và bao gồm trong SEO: BIPOC và LGBTQ + SEOs chia sẻ kinh nghiệm của họ appeared first on Google Entity Stacking.
from Google Entity Stacking https://googleentitystacking.com/da-dang-va-bao-gom-trong-seo-bipoc-va-lgbtq-seos-chia-se-kinh-nghiem-cua-ho/
via google entity stacking
Dịch vụ tạo Google Entity Stacking chuẩn nhất ✅ Social index > 90% ✅ Có hỗ trợ khai báo Schema chuẩn cho website ✅ 09 6666 4361
https://googleentitystacking.com/
#googleentitystacking #googlestack #seoentity #dịchvụtạogoogleentity #dịch_vụ_tạo_google_entity #dichvutaogoogleentity #dich_vu_tao_google_entity